0

· Strona główna
· Archiwum
· Download
· Newsletter OPZZ
· Kroniki OPZZ
· WYPOCZYNEK
· Organizacje związkowe
· Skład Zarządu
· Warto wiedzieć
· Kasa Zapomogowo-Pożyczkowa
· Prasa
· Statut Związku
· Historia związków
· Historia MZZPS
· Linki
· Kontakt




Ustaw tę stronę jako Główną! Home
Dodaj tę stronę do Ulubionych! Ulubione

0

Jak rozwiązywać spory zbiorowe

W relacjach medialnych pojawia się często pojęcie sporu zbiorowego. Używają go także – choć nie zawsze we właściwym znaczeniu – strony stosunku pracy. Czym pod względem prawnym jest spór zbiorowy?



ANDRZEJ MAREK

Sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Regulacje dotyczące sporów zbiorowych zawarte są w ustawie z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Ustawa ta określa spór zbiorowy przez wskazanie jego przedmiotu. Stanowi ona, że spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Powyższe określenie przedmiotu sporu zbiorowego stanowi katalog zamknięty (inne kwestie nie mogą być przedmiotem takiego sporu). Zawiera ono jednak nieprecyzyjne określenia. Dlatego w praktyce zdarza się, że związki zawodowe reprezentujące pracowników wchodzą w spór zbiorowy z pracodawcą co do spraw, które nie powinny stanowić przedmiotu takiego sporu. Trzeba przy tym pamiętać, że nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Takim organem jest niewątpliwie sąd pracy Przykładowo nie będzie zatem możliwe wszczęcie sporu zbiorowego z powodu niewypłacania pracownikom wynagrodzenia (całości lub części), gdyż pracownicy mogą wnieść pozwy do sądu pracy o zasądzenie tego świadczenia (mają konkretne, indywidualne roszczenia w tym zakresie).

Zdarza się, że spór zbiorowy jest prowadzony w wielozakładowej firmie, będącej osobą prawną. Kto w takiej sytuacji jest stroną w sporze?

Prawa i interesy zbiorowe pracowników mogące być przedmiotem sporu zbiorowego reprezentowane są przez związki zawodowe. Działając na rzecz pracowników, mają one wyłączność na wszczynanie sporów zbiorowych. Co do strony pracowniczej nie ma więc większych problemów, natomiast określenie, kto jest pracodawcą – zarówno dla potrzeb indywidualnych, jak i zbiorowych stosunków pracy – może rodzić wątpliwości. Są one szczególnie widoczne w przypadku podmiotów o rozbudowanej strukturze organizacyjnej, takich jak np. spółki akcyjne lub spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Nie zawsze jest bowiem jasne, czy pracodawcą jest osoba prawna (spółka jako całość), czy wchodzące w skład jej struktury organizacyjnej mniejsze jednostki (np. oddziały) jako tzw. pracodawcy wewnętrzni. Warto zauważyć, że Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym w uzasadnieniu postanowienia z 17 października 1996 r. (KAS 2/96, OSNP 1997/10/180), wskazało, że wprawdzie spółka (chodziło o spółkę węglową) nie jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy, gdyż pracodawcami są poszczególne kopalnie, to jednak z uwagi na sposób zarządzania i gospodarowania środkami finansowymi oraz organizację całej spółki toczenie sporu z poszczególnymi kopalniami jest mało racjonalne. Z tego względu Kolegium uznało, że stroną sporu (w tym wypadku dotyczącego przekazania określonych kwot na rachunki zakładowych funduszy świadczeń socjalnych poszczególnych kopalń) nie są poszczególni pracodawcy, a cała spółka.

Generalnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego można spotkać poglądy uznające, że jeśli chodzi o stronę pracodawcy, to ten podmiot, który ma władzę ekonomiczną, jest uprawniony do zawarcia porozumienia zbiorowego. Może zatem zdarzyć się tak, że w określonych okolicznościach faktycznych (np. wówczas, gdy spór obejmuje wszystkie oddziały spółki), za stronę sporu zbiorowego trzeba będzie uznać spółkę jako całość, choć poszczególne jej oddziały będą pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p. dla zatrudnionych w nich pracowników.

Ustawa określa, od kiedy istnieje spór zbiorowy. Czy są jakieś granice czasowe trwania takiego sporu?

Spór zbiorowy pod względem prawnym powstaje od dnia wystąpienia (na piśmie) przez związek zawodowy do pracodawcy ze stosownymi żądaniami, o ile pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w tym wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni. Spór zbiorowy istnieje zatem od dnia wystąpienia przez związek zawodowy z określonymi żądaniami, mimo że pracodawcy zapewnia się okres nie krótszy niż trzy dni na zajęcie stanowiska wobec wszystkich zgłoszonych żądań.

Jeśli natomiast chodzi o zakończenie sporu zbiorowego, to może ono nastąpić przez uwzględnienie w całości żądań strony pracowniczej (co należy do rzadkości), poprzez zawarcie porozumienia kończącego etap rokowań lub mediacji albo wydanie orzeczenia przez kolegium arbitrażu społecznego lub też w wyniku porozumienia postrajkowego. Ustawa nie określa jednak momentu, w którym spór uznaje się za zakończony. Zależy to od samych stron. Oczywiście najlepszym rozwiązaniem jest zakończenie sporu już na jego wstępie – w wyniku uwzględnienia przez pracodawcę żądań zgłoszonych przez stronę pracowniczą. Najczęściej jednak nie jest to możliwe. Brak w ustawie przepisów określających maksymalny okres trwania sporu zbiorowego (oraz pozwalających na uznanie go za zakończony) może w praktyce rodzić problemy. Chodzi tu o spory w tzw. fazie uśpienia, które formalnie trwają, ale strona związkowa nie dąży do ich zakończenia. Powoduje to dla pracodawcy swoisty stan zawieszenia (szczególnie w sytuacji uśpienia sporu na etapie przedstrajkowym, czyli po etapie rokowań i mediacji). W wyniku takiego uśpionego sporu może bowiem wybuchnąć strajk. Jest to szczególnie niebezpieczne dla pracodawców, którzy nie mogą pozwolić sobie na przerwy w działalności (w produkcji, świadczeniu usług na rzecz swych kontrahentów itp.). Niezbędne byłoby zatem wprowadzenie do ustawy odpowiedniego przepisu ograniczającego czas trwania sporu zbiorowego. Jest to zadanie dla ustawodawcy.

Czy ustawa określa sposób, w jaki strony sporu zbiorowego powinny prowadzić rokowania?

Rokowania są pierwszym i obligatoryjnym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego. Pracodawca ma obowiązek podjąć rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Podjęcie rokowań przez pracodawcę powinno przy tym nastąpić niezwłocznie (czyli bez nieuzasadnionej zwłoki) po zgłoszeniu żądań przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze. Ustawa nie określa natomiast, w jaki sposób rokowania mają przebiegać, a w szczególności, w jakim terminie (z jaką częstotliwością), w jakim miejscu i z udziałem ilu reprezentantów strony mają spotykać się w czasie rokowań. Brak także przepisów, które określałyby, jak długo powinny trwać rokowania oraz czy mają być one jawne, czy poufne. Decydują o tym same strony. Z pewnością rokowania powinny być prowadzone w dobrej wierze – z poszanowaniem stanowiska drugiej strony, bez prób stosowania nacisku, z rzeczywistym zamiarem osiągnięcia porozumienia. Żadna ze stron nie powinna zatem podejmować działań zmniejszających szanse na jak najszybsze zakończenie sporu (np. poprzez nieudzielanie odpowiedzi na propozycje drugiej strony lub niestawianie się na ustalone spotkania). Rokowania kończą się podpisaniem porozumienia, które jest wiążące dla stron sporu, lub sporządzeniem protokołu rozbieżności.

Obowiązkowa jest także mediacja. Jaka jest rola mediatora na tym etapie sporu?

Rzeczywiście, mediacja jest drugim, obligatoryjnym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego, poprzedzającym przeprowadzenie strajku lub innej akcji protestacyjnej. Wprawdzie jeszcze przed strajkiem istnieje możliwość podjęcia próby rozwiązania sporu poprzez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego, ale jest to fakultatywna faza rozwiązywania sporu, rzadko wykorzystywana w praktyce. Jeśli chodzi o mediatora, to ustalają go wspólnie strony sporu zbiorowego. Może nim być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców. Strony nie są jednak ograniczone w wyborze mediatora do osób wskazanych na takiej liście (mogą zaakceptować i wybrać osobę spoza listy). Nic nie stoi także na przeszkodzie, aby mediatorów było kilku. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w sprawie wyboru mediatora w ciągu pięciu dni od zakończenia poprzedniego etapu sporu (czyli od podpisania protokołu rozbieżności), to dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z listy mediatorów.

Należy zaznaczyć, że mediator nie ma uprawnień do podejmowania decyzji wiążących strony konfliktu lub do władczego rozstrzygnięcia sporu. Jego rola polega na pomocy w polubownym zakończeniu sporu. Powinien on przy tym działać elastycznie. Z tego względu mediator może (i powinien) zbierać informacje o źródle konfliktu, proponować (wskazywać) stronom możliwości jego rozwiązania (sporządzać na piśmie projekty ewentualnego porozumienia), organizować i brać udział w spotkaniach stron. To jednak strony decydują ostatecznie o treści i zakresie porozumienia kończącego spór zbiorowy. Niewątpliwie wskazane jest (choć nie jest to wymóg ustawowy), aby mediator dysponował wiedzą przydatną do przeprowadzania postępowania mediacyjnego, a także umiejętnością stosowania technik negocjacyjnych. Doświadczony mediator potrafi poprowadzić mediację w taki sposób, aby skupić uwagę stron na istocie problemu i jego rozwiązaniu, starając się stworzyć ku temu odpowiedni klimat i zapobiec powoływaniu przez strony argumentów pozamerytorycznych, które z pewnością nie przyczyniają się do zawarcia porozumienia. Warto zaznaczyć, że nie ma z góry (ustawowo) określonego czasu trwania mediacji. Uzależnione jest to od przedmiotu sporu, jego przebiegu i zachowania samych stron.

Niektórzy przedstawiciele związków zawodowych uważają, że zbyt wysokie koszty pracy mediatorów zniechęcają do korzystania z ich usług przy rozwiązywaniu sporu. Kto ponosi te koszty?

Mediatorowi przysługuje wynagrodzenie oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania. Ich wysokość określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu (umowa pomiędzy stronami a mediatorem o prowadzenie mediacji, do której odpowiednie zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu). Wynagrodzenie mediatora nie powinno być jednak niższe od ustalonego w drodze rozporządzenia przez ministra gospodarki i pracy. Wynosi ono 388 zł za pierwszy dzień mediacji, 311 zł za drugi oraz 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji.

Koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział. W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie tych kosztów – na wniosek strony sporu zbiorowego – minister pracy i polityki socjalnej pokrywa koszty mediacji, z tym że wynagrodzenie mediatora pokrywane jest do wysokości określonej we wskazanym wyżej rozporządzeniu. Pojęcie: udokumentowany brak środków na pokrycie kosztów mediacji jest jednak niedookreślone i nie ma tak naprawdę środków prawnych umożliwiających sprawdzenie, czy rzeczywiście pracodawcy lub związku zawodowego nie stać na opłacenie usług mediatora. Być może z tego względu ministerstwo tak rzadko zwraca te koszty.

PODSTAWA PRAWNA

● Art. 1–5 i art. 7–16 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.).

● Par. 1–2 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy (Dz.U. nr 269, poz. 2673).



Jak rozwiązywać spory zbiorowe

W relacjach medialnych pojawia się często pojęcie sporu zbiorowego. Używają go także – choć nie zawsze we właściwym znaczeniu – strony stosunku pracy. Czym pod względem prawnym jest spór zbiorowy?



ANDRZEJ MAREK

Sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Regulacje dotyczące sporów zbiorowych zawarte są w ustawie z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Ustawa ta określa spór zbiorowy przez wskazanie jego przedmiotu. Stanowi ona, że spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Powyższe określenie przedmiotu sporu zbiorowego stanowi katalog zamknięty (inne kwestie nie mogą być przedmiotem takiego sporu). Zawiera ono jednak nieprecyzyjne określenia. Dlatego w praktyce zdarza się, że związki zawodowe reprezentujące pracowników wchodzą w spór zbiorowy z pracodawcą co do spraw, które nie powinny stanowić przedmiotu takiego sporu. Trzeba przy tym pamiętać, że nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Takim organem jest niewątpliwie sąd pracy Przykładowo nie będzie zatem możliwe wszczęcie sporu zbiorowego z powodu niewypłacania pracownikom wynagrodzenia (całości lub części), gdyż pracownicy mogą wnieść pozwy do sądu pracy o zasądzenie tego świadczenia (mają konkretne, indywidualne roszczenia w tym zakresie).

Zdarza się, że spór zbiorowy jest prowadzony w wielozakładowej firmie, będącej osobą prawną. Kto w takiej sytuacji jest stroną w sporze?

Prawa i interesy zbiorowe pracowników mogące być przedmiotem sporu zbiorowego reprezentowane są przez związki zawodowe. Działając na rzecz pracowników, mają one wyłączność na wszczynanie sporów zbiorowych. Co do strony pracowniczej nie ma więc większych problemów, natomiast określenie, kto jest pracodawcą – zarówno dla potrzeb indywidualnych, jak i zbiorowych stosunków pracy – może rodzić wątpliwości. Są one szczególnie widoczne w przypadku podmiotów o rozbudowanej strukturze organizacyjnej, takich jak np. spółki akcyjne lub spółki z ograniczoną odpowiedzialnością. Nie zawsze jest bowiem jasne, czy pracodawcą jest osoba prawna (spółka jako całość), czy wchodzące w skład jej struktury organizacyjnej mniejsze jednostki (np. oddziały) jako tzw. pracodawcy wewnętrzni. Warto zauważyć, że Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym w uzasadnieniu postanowienia z 17 października 1996 r. (KAS 2/96, OSNP 1997/10/180), wskazało, że wprawdzie spółka (chodziło o spółkę węglową) nie jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy, gdyż pracodawcami są poszczególne kopalnie, to jednak z uwagi na sposób zarządzania i gospodarowania środkami finansowymi oraz organizację całej spółki toczenie sporu z poszczególnymi kopalniami jest mało racjonalne. Z tego względu Kolegium uznało, że stroną sporu (w tym wypadku dotyczącego przekazania określonych kwot na rachunki zakładowych funduszy świadczeń socjalnych poszczególnych kopalń) nie są poszczególni pracodawcy, a cała spółka.

Generalnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego można spotkać poglądy uznające, że jeśli chodzi o stronę pracodawcy, to ten podmiot, który ma władzę ekonomiczną, jest uprawniony do zawarcia porozumienia zbiorowego. Może zatem zdarzyć się tak, że w określonych okolicznościach faktycznych (np. wówczas, gdy spór obejmuje wszystkie oddziały spółki), za stronę sporu zbiorowego trzeba będzie uznać spółkę jako całość, choć poszczególne jej oddziały będą pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p. dla zatrudnionych w nich pracowników.

Ustawa określa, od kiedy istnieje spór zbiorowy. Czy są jakieś granice czasowe trwania takiego sporu?

Spór zbiorowy pod względem prawnym powstaje od dnia wystąpienia (na piśmie) przez związek zawodowy do pracodawcy ze stosownymi żądaniami, o ile pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w tym wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni. Spór zbiorowy istnieje zatem od dnia wystąpienia przez związek zawodowy z określonymi żądaniami, mimo że pracodawcy zapewnia się okres nie krótszy niż trzy dni na zajęcie stanowiska wobec wszystkich zgłoszonych żądań.

Jeśli natomiast chodzi o zakończenie sporu zbiorowego, to może ono nastąpić przez uwzględnienie w całości żądań strony pracowniczej (co należy do rzadkości), poprzez zawarcie porozumienia kończącego etap rokowań lub mediacji albo wydanie orzeczenia przez kolegium arbitrażu społecznego lub też w wyniku porozumienia postrajkowego. Ustawa nie określa jednak momentu, w którym spór uznaje się za zakończony. Zależy to od samych stron. Oczywiście najlepszym rozwiązaniem jest zakończenie sporu już na jego wstępie – w wyniku uwzględnienia przez pracodawcę żądań zgłoszonych przez stronę pracowniczą. Najczęściej jednak nie jest to możliwe. Brak w ustawie przepisów określających maksymalny okres trwania sporu zbiorowego (oraz pozwalających na uznanie go za zakończony) może w praktyce rodzić problemy. Chodzi tu o spory w tzw. fazie uśpienia, które formalnie trwają, ale strona związkowa nie dąży do ich zakończenia. Powoduje to dla pracodawcy swoisty stan zawieszenia (szczególnie w sytuacji uśpienia sporu na etapie przedstrajkowym, czyli po etapie rokowań i mediacji). W wyniku takiego uśpionego sporu może bowiem wybuchnąć strajk. Jest to szczególnie niebezpieczne dla pracodawców, którzy nie mogą pozwolić sobie na przerwy w działalności (w produkcji, świadczeniu usług na rzecz swych kontrahentów itp.). Niezbędne byłoby zatem wprowadzenie do ustawy odpowiedniego przepisu ograniczającego czas trwania sporu zbiorowego. Jest to zadanie dla ustawodawcy.

Czy ustawa określa sposób, w jaki strony sporu zbiorowego powinny prowadzić rokowania?

Rokowania są pierwszym i obligatoryjnym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego. Pracodawca ma obowiązek podjąć rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Podjęcie rokowań przez pracodawcę powinno przy tym nastąpić niezwłocznie (czyli bez nieuzasadnionej zwłoki) po zgłoszeniu żądań przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze. Ustawa nie określa natomiast, w jaki sposób rokowania mają przebiegać, a w szczególności, w jakim terminie (z jaką częstotliwością), w jakim miejscu i z udziałem ilu reprezentantów strony mają spotykać się w czasie rokowań. Brak także przepisów, które określałyby, jak długo powinny trwać rokowania oraz czy mają być one jawne, czy poufne. Decydują o tym same strony. Z pewnością rokowania powinny być prowadzone w dobrej wierze – z poszanowaniem stanowiska drugiej strony, bez prób stosowania nacisku, z rzeczywistym zamiarem osiągnięcia porozumienia. Żadna ze stron nie powinna zatem podejmować działań zmniejszających szanse na jak najszybsze zakończenie sporu (np. poprzez nieudzielanie odpowiedzi na propozycje drugiej strony lub niestawianie się na ustalone spotkania). Rokowania kończą się podpisaniem porozumienia, które jest wiążące dla stron sporu, lub sporządzeniem protokołu rozbieżności.

Obowiązkowa jest także mediacja. Jaka jest rola mediatora na tym etapie sporu?

Rzeczywiście, mediacja jest drugim, obligatoryjnym etapem rozwiązywania sporu zbiorowego, poprzedzającym przeprowadzenie strajku lub innej akcji protestacyjnej. Wprawdzie jeszcze przed strajkiem istnieje możliwość podjęcia próby rozwiązania sporu poprzez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego, ale jest to fakultatywna faza rozwiązywania sporu, rzadko wykorzystywana w praktyce. Jeśli chodzi o mediatora, to ustalają go wspólnie strony sporu zbiorowego. Może nim być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców. Strony nie są jednak ograniczone w wyborze mediatora do osób wskazanych na takiej liście (mogą zaakceptować i wybrać osobę spoza listy). Nic nie stoi także na przeszkodzie, aby mediatorów było kilku. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w sprawie wyboru mediatora w ciągu pięciu dni od zakończenia poprzedniego etapu sporu (czyli od podpisania protokołu rozbieżności), to dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy z listy mediatorów.

Należy zaznaczyć, że mediator nie ma uprawnień do podejmowania decyzji wiążących strony konfliktu lub do władczego rozstrzygnięcia sporu. Jego rola polega na pomocy w polubownym zakończeniu sporu. Powinien on przy tym działać elastycznie. Z tego względu mediator może (i powinien) zbierać informacje o źródle konfliktu, proponować (wskazywać) stronom możliwości jego rozwiązania (sporządzać na piśmie projekty ewentualnego porozumienia), organizować i brać udział w spotkaniach stron. To jednak strony decydują ostatecznie o treści i zakresie porozumienia kończącego spór zbiorowy. Niewątpliwie wskazane jest (choć nie jest to wymóg ustawowy), aby mediator dysponował wiedzą przydatną do przeprowadzania postępowania mediacyjnego, a także umiejętnością stosowania technik negocjacyjnych. Doświadczony mediator potrafi poprowadzić mediację w taki sposób, aby skupić uwagę stron na istocie problemu i jego rozwiązaniu, starając się stworzyć ku temu odpowiedni klimat i zapobiec powoływaniu przez strony argumentów pozamerytorycznych, które z pewnością nie przyczyniają się do zawarcia porozumienia. Warto zaznaczyć, że nie ma z góry (ustawowo) określonego czasu trwania mediacji. Uzależnione jest to od przedmiotu sporu, jego przebiegu i zachowania samych stron.

Niektórzy przedstawiciele związków zawodowych uważają, że zbyt wysokie koszty pracy mediatorów zniechęcają do korzystania z ich usług przy rozwiązywaniu sporu. Kto ponosi te koszty?

Mediatorowi przysługuje wynagrodzenie oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania. Ich wysokość określa umowa zawarta przez mediatora ze stronami sporu (umowa pomiędzy stronami a mediatorem o prowadzenie mediacji, do której odpowiednie zastosowanie mają przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu). Wynagrodzenie mediatora nie powinno być jednak niższe od ustalonego w drodze rozporządzenia przez ministra gospodarki i pracy. Wynosi ono 388 zł za pierwszy dzień mediacji, 311 zł za drugi oraz 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji.

Koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział. W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie tych kosztów – na wniosek strony sporu zbiorowego – minister pracy i polityki socjalnej pokrywa koszty mediacji, z tym że wynagrodzenie mediatora pokrywane jest do wysokości określonej we wskazanym wyżej rozporządzeniu. Pojęcie: udokumentowany brak środków na pokrycie kosztów mediacji jest jednak niedookreślone i nie ma tak naprawdę środków prawnych umożliwiających sprawdzenie, czy rzeczywiście pracodawcy lub związku zawodowego nie stać na opłacenie usług mediatora. Być może z tego względu ministerstwo tak rzadko zwraca te koszty.

PODSTAWA PRAWNA

● Art. 1–5 i art. 7–16 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.).

● Par. 1–2 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy (Dz.U. nr 269, poz. 2673).